Com Crear un Model Retributiu per a Comercials que Realment Funcioni

A heading2market he experimentat de primera mà els reptes que comporta la creació d’un model retributiu per a comercials que sigui realment efectiu.

Sovint em trobo amb consultes de clients que busquen externalitzar les seves vendes amb un model basat purament en l’èxit, i aquesta tendència ens ha portat a reflexionar profundament sobre la viabilitat i les implicacions dels diferents models retributius per a comercials.

En aquest article, vull compartir les meves experiències i coneixements acumulats, amb l’objectiu de guiar altres líders empresarials que es trobin davant dilemes similars. Des de la tensió entre costos fixos i la demanda de serveis d’èxit fins a la cerca d’un equilibri que beneficiï tant l’empresa com els venedors, aquest article és un viatge pel complex món de la compensació en vendes, basat en la meva trajectòria a heading2market. Espero que us sigui útil.

Què és un Model Retributiu?

Un model retributiu, conegut com a pla de compensació de manera comuna, és un sistema estructurat que una organització utilitza per remunerar els seus empleats.

Segons la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM), aquest model pot incloure diverses formes de pagament com ara salaris, comissions i bonificacions, dissenyats per recompensar el rendiment individual i col·lectiu. Una cita rellevant en aquest context és de Daniel H. Pink, autor de “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, qui afirma:

“La millor manera de motivar les persones al treball és mitjançant sistemes de recompenses que són equitatius i que ofereixen reconeixement i retroalimentació”.

Aquesta perspectiva destaca la importància d’un model retributiu ben estructurat no només per incentivar els empleats, sinó també per fomentar un ambient de treball just i motivador.

Quins Elements Pot Tenir un Pla de Compensació?

Un pla de compensació integral per al personal de vendes pot incloure diferents tipus de remuneracions que reconeixen tant l’esforç individual com l’èxit col·lectiu. Aquests elements es poden combinar de diverses maneres per crear un paquet que motivi i retengui els millors talents comercials.

Salari Bàsic

El salari bàsic és l’ingrés garantit que rep el venedor, proporcionant una seguretat financera constant. És fonamental per atreure i mantenir els comercials, especialment en mercats competitius, i es pot complementar amb altres incentius per fomentar un rendiment més elevat.

Comissions

Les comissions són pagaments que es realitzen en funció de les vendes aconseguides i són una poderosa eina per incentivar els venedors a assolir i superar les seves metes. Són dinàmiques i reflecteixen directament l’èxit en les vendes, alineant els objectius de l’empleat amb els de l’empresa.

Bonus

Els bonus se solen atorgar al finalitzar una tasca o assolir un objectiu, i solen estar vinculats a la rendibilitat de l’empresa. Serveixen com a reconeixement a l’esforç i a l’assoliment de resultats, i poden ser un complement efectiu al salari i les comissions.

Incentius

Els incentius, que poden ser tant monetaris com no monetaris, busquen promoure la lleialtat i el compromís a llarg termini amb l’empresa. Poden estar relacionats amb objectius individuals o de l’equip, i són una forma de recompensar la contribució a l’èxit de l’empresa més enllà de les vendes directes.

Comissions

Pagament per venda realitzadaque reflecteix l’èxit directe en vendes.

Variable, motivadoray directament proporcional als resultats de vendes obtinguts pel comercial.

Bonus

Recompensa atorgada un cop s’assoleix un objectiu, relacionada amb la rendibilitat de l’empresa.

Generalment es reconeixen els assoliments específics i contribueixen a compartir l’èxit de l’empresa.

Incentius

Recompensa preestablerta per promoure la lleialtat i el compromís a llarg termini amb l’empresa.

Poden ser monetaris o no, i estan dissenyats per fomentar un rendiment sostingut i la retenció de talent.

Com crear un model retributiu per a comercials

No hi ha models retributius per a comercials “talla única”. En dissenyar un model retributiu per a comercials, és essencial comprendre que es tracta d’una estratègia personalitzada que reflecteixi els objectius, valors i la cultura de cada empresa o organització.

Aquest procés, amb un resultat que té un impacte important en la motivació dels equips de vendes, requereix una consideració cuidadosa i un disseny meticulós per alinear les expectatives de l’empresa amb les aspiracions dels seus empleats.

Aquí tens els passos que et recomano seguir en aquest procés…

Avaluació de les necessitats i objectius de l’empresa

Per construir un pla de compensació efectiu, és necessari començar per definir el que l’empresa necessita i els objectius que té pel seu equip de vendes.

Es busca una expansió agressiva del mercat o el reforçament de les relacions amb els clients existents? Cada meta, cada objectiu influirà en la direcció del pla de compensació. Per exemple, si l’objectiu és l’expansió, un pla amb una major part variable podria incentivar l’adquisició de nous clients.

Anàlisi de rols i responsabilitats dels comercials

Cada venedor té un paper únic a jugar, i la seva compensació ha de reflectir les seves responsabilitats específiques. Per exemple, els representants que gestionen grans comptes poden tenir un salari base més alt per reflectir la importància de mantenir relacions a llarg termini, mentre que aquells que busquen noves oportunitats poden tenir un model retributiu per a comercials més orientat cap a les comissions.

Estructuració de salari base, comissions i incentius

L’estructura de la compensació es compon d’un salari base, comissions per vendes i possibles incentius. El salari base assegura estabilitat, les comissions fomenten la captació de nous negocis i els incentius poden promoure objectius a llarg termini. La clau és trobar un equilibri que motivi els venedors a assolir tant els objectius a curt com a llarg termini, garantint el seu compromís i lleialtat.

Establiment d’objectius i avaluació del rendiment

Establir objectius clars i mesurables és crucial. Aquests objectius poden variar: des del nombre de noves comptes obertes fins al valor total de vendes generades. Les quotes han de ser desafiants, però assolibles, i adaptades a les condicions del mercat i les capacitats individuals dels venedors. La claredat en els objectius i quotes ajuda els venedors a entendre què s’espera d’ells i com poden assolir les seves metes.

D’altra banda, és necessari utilitzar mètriques específiques per avaluar el rendiment i assegurar-se que els venedors entenguin com les seves accions es tradueixen en recompenses. La claredat aquí és crucial per mantenir els venedors enfocats i dirigits cap als objectius comuns de l’empresa.

Definir quan i com es paga

El moment i la forma de la compensació són igualment importants. Es pagaran les comissions mensualment, trimestralment o anualment? Com es gestionaran els endarreriments en els pagaments o les devolucions dels clients? Aquestes decisions afectaran tant el flux de caixa de l’empresa com la satisfacció de l’empleat.

Consideracions legals i de mercat

A Espanya, com en qualsevol lloc, és fonamental que un pla de compensació compleixi amb totes les lleis laborals i fiscals. Això inclou entendre les normatives sobre salari mínim, pagaments de comissions i la distribució de bons. A més, és important estar al corrent de les tendències del mercat per oferir un pla competitiu que atregui i retengui els millors talents comercials.

Implementació i comunicació del pla

Un cop dissenyat el pla, la implementació ha de ser cuidadosa i la comunicació clara i completa. Cal cuidar la presentació del pla a l’equip de manera que tots entenguin els beneficis i com el seu rendiment influeix directament en la seva compensació.

La transparència en aquest procés és essencial per guanyar la seva confiança i compromís.

Supervisió, avaluació i ajust del model

Després de la implementació, és necessari supervisar de prop l’impacte del model retributiu per a comercials i cal estar disposat a fer ajustos. Recopilar feedback de l’equip de vendes és molt bo per entendre de quina manera afecta la seva motivació i rendiment. Un pla exitós és dinàmic i s’ajusta a les circumstàncies de l’empresa i del mercat.

Pros i Contres de Diferents Models Retributius per a Comercials

La selecció d’un model retributiu per a comercials és una decisió estratègica molt important en la gestió d’equips de vendes. Aquesta elecció no només afecta la motivació i el rendiment de l’equip, sinó també l’estructura financera de l’empresa.

Cada model, des del salari fix fins a les comissions pures, té les seves pròpies avantatges i reptes. Comprendre aquests aspectes és fonamental per dissenyar un sistema que no només atregui i retengui els millors talents, sinó que també fomenti un ambient de treball productiu i satisfactori.

En aquest capítol, explorarem els pros i els contres dels models retributius per a comercials més comuns, proporcionant una guia per prendre decisions informades i efectives.

Salari Fix

El salari fix és un model de compensació en què els empleats reben regularment una quantitat constant de diners, independentment del volum de vendes realitzades. Aquest enfocament proporciona estabilitat financera i és freqüent en entorns on es valora la consistència i la previsibilitat.

Pros

• Estabilitat Financera per als Empleats: Proporciona un ingrés garantit, oferint als empleats una major seguretat econòmica, especialment valuosa en temps d’incertesa o fluctuacions en el mercat, permetent-los planificar la seva vida financera amb major confiança.
• Facilita la Planificació Financera de l’Empresa: Amb un salari fix, l’empresa pot preveure amb més exactitud les seves despeses en nòmines, facilitant la gestió financera i la planificació pressupostària a llarg termini.
• Redueix la Pressió sobre els Empleats: Aquest model disminueix la pressió relacionada amb el compliment de quotes de vendes, contribuint a un ambient de treball menys estressant i millorant la satisfacció i el benestar general dels empleats.
• Atractiu per Perfiles que Busquen Seguretat: És especialment adequat per a individus que valoren l’estabilitat i la seguretat per sobre de les oportunitats de guanys variables, essencial per atreure i retenir certs talents.
  Contres
• Falta d’Incentius per Superar Expectatives: Al no vincular directament la compensació amb el rendiment en vendes, pot mancar un incentiu clar perquè els empleats esforcin més enllà del mínim requerit, limitant el potencial de creixement de l’empresa.
• Cost Fix per a l’Empresa: Mantenir un model de salari fix significa incórrer en un cost laboral constant, independentment del rendiment en vendes, cosa que pot ser un desafiament en períodes de baixos ingressos.
• Menys Atractiu per a Venedors d’Alt Rendiment: Els venedors capaços de generar vendes significatives poden trobar aquest model menys atractiu, ja que no ofereix recompenses addicionals per un rendiment excepcional.
• Possible Complacència entre els Empleats: La garantia d’un salari fix, sense incentius addicionals per a un rendiment superior, podria portar a una menor motivació i esforç per part dels empleats, resultant en una potencial reducció en la innovació i l’impuls per aconseguir noves metes.

Comissió Pura

En el model de comissió pura, els ingressos dels empleats provenen exclusivament de les vendes que realitzen. Aquest sistema vincula directament el rendiment en vendes amb la compensació econòmica, incentivant els empleats a maximitzar els seus esforços de venda.

Pros

• Potencial de Guanys Elevat: Els venedors tenen l’oportunitat de guanyar significativament més que en un model de salari fix, ja que els seus ingressos depenen directament del seu rendiment en vendes, incentivant l’excel·lència i l’esforç.
• Motivació pel Rendiment: Aquest model fomenta una cultura de alt rendiment, ja que els venedors estan directament incentivats a millorar continuament les seves habilitats i estratègies de venda per incrementar els seus ingressos.
• Flexibilitat de Costos per a l’Empresa: L’empresa paga només pels resultats, la qual cosa significa que els costos estan directament relacionats amb l’èxit en vendes, optimitzant la despesa en compensacions.
• Alineació amb els Objectius Empresarials: Vinculant la compensació amb els resultats, s’assegura que els esforços dels empleats estiguin alineats amb els objectius de l’empresa, impulsant un enfocament en el creixement i la rendibilitat.

Contres

• Inestabilitat Financera per als Empleats: La manca d’un ingrés garantit pot generar estrès i dificultats econòmiques, especialment en períodes de baixes vendes, cosa que pot afectar negativament la moral i la seguretat financera de l’empleat.
• Risc d’Enfocament a Curt Terminis: La pressió per tancar vendes pot portar els venedors a centrar-se en transaccions a curt termini en lloc de construir relacions a llarg termini amb els clients, cosa que podria ser perjudicial per a la sostenibilitat del negoci.
• Desafiaments en la Retenció de Talents: El model pot ser menys atractiu per aquells que busquen seguretat financera i estabilitat, cosa que podria resultar en una major rotació de personal.
• Possible Negligència d’Altres Responsabilitats: En centrar-se exclusivament en les vendes, els venedors poden descuidar altres responsabilitats importants com el servei al client i el manteniment de relacions a llarg termini, cosa que podria afectar la reputació i la fidelitat dels clients.

Salari Base més Comissió

Aquest model retributiu per a comercials combina un salari base fix amb comissions obtingudes per vendes realitzades. Proporciona seguretat financera a través del salari fix, mentre que també motiva els venedors a assolir o superar les metes de vendes mitjançant les comissions.

Pros

• Equilibri entre Seguretat i Motivació: En oferir un salari base, es garanteix una seguretat econòmica, mentre que les comissions incentivin un rendiment superior en les vendes.
• Incentiva el Rendiment sense Alt Risc: Aquest model motiva els venedors a esforçar-se més, sabent que hi ha una recompensa addicional per les vendes, sense el risc financer del model de comissió pura.
• Atractiu per a una Amplia Gamma de Venedors: És ideal per atreure i retenir tant aquells que valoren l’estabilitat com els que es motiven amb recompenses pel rendiment.
• Alineació d’Objectius de Vendes amb Seguretat Financera: Fomenta un enfocament equilibrat en l’assoliment d’objectius de vendes, mantenint al mateix temps l’estabilitat financera de l’equip.

Contres

• Possible Conflicte entre Salari i Comissió: Determinar l’equilibri adequat entre el salari base i la comissió pot ser desafiant i, si no es gestiona bé, pot portar a desincentivar l’esforç addicional.
• Risc de Complacència amb el Salari Base: Alguns venedors poden sentir-se còmodes amb el salari base i no esforçar-se prou per generar vendes addicionals.
• Complexitat en l’Estructura de Compensació: L’administració d’aquest model pot ser més complicada que els models de salari fix o comissió pura.
• Possibles Desigualtats en l’Equip: Pot crear discrepàncies en els ingressos entre els membres de l’equip, la qual cosa podria afectar la moral i l’ambient de treball.

Pla de Bonus i Incentius

Aquest model incorpora bons i incentius addicionals al salari base o a la comissió. Els bons solen ser pagaments únics per assolir objectius específics, mentre que els incentius poden incloure recompenses monetàries o no monetàries basades en el rendiment.

Pros

• Fomenta Objectius Específics: Els bons i incentius es poden dissenyar per promoure metes específiques de l’empresa, com ara la captació de nous clients o la venda de certs productes, alineant així els esforços dels venedors amb les prioritats estratègiques de l’empresa.
• Augmenta la Motivació i el Compromís: Aquestes recompenses addicionals poden augmentar significativament la motivació i el compromís dels empleats, especialment quan estan directament vinculades als seus assoliments i esforços.
• Flexibilitat en l’Estructura de Recompenses: Permet a l’empresa adaptar els incentius a diferents situacions i objectius, oferint una àmplia gamma de possibilitats per recompensar els empleats de manera efectiva i creativa.
• Millora de la Retenció d’Empleats: Els incentius i bons poden ser clau per retenir els empleats més valuosos, oferint-los reconeixement i recompenses tangibles pel seu rendiment i lleialtat.

Contres

• Complexitat en l’Administració: La gestió d’un sistema de bons i incentius pot ser complexa i requereix una administració cuidadosa per assegurar que s’administren de manera justa i efectiva.
• Risc de Desigualtat Percibida: Si no es gestionen adequadament, aquests programes poden crear una percepció de favoritisme o desigualtat, la qual cosa podria afectar negativament la moral de l’equip.
• Dependència dels Resultats de l’Empresa: Els bons, especialment els vinculats a la rendibilitat de l’empresa, poden veure’s afectats per factors externs, la qual cosa podria portar a una menor compensació en moments de dificultat econòmica.
• Enfocament a Curt Terminis: Alguns tipus d’incentius poden promoure un enfocament en metes a curt termini en detriment de la construcció de relacions a llarg termini amb els clients i el desenvolupament sostenible del negoci.

Compensació Basada en el Rendiment de l’Equip

Aquest model retributiu per a comercials centra la compensació en el rendiment col·lectiu de l’equip de vendes, en lloc de només en l’individual. Fomenta la col·laboració i el treball en equip, alineant les recompenses amb els assoliments del grup en el seu conjunt.

Pros

• Promou la Col·laboració: Al vincular les recompenses amb el rendiment de l’equip, aquest model incentiva els membres de l’equip a treballar junts i donar-se suport mútuament, millorant la dinàmica de l’equip i fomentant un ambient de treball més col·laboratiu.
• Alinea els Objectius de l’Equip amb els de l’Empresa: Aquest enfocament assegura que tots a l’equip es centrin en els objectius generals de l’empresa, promocionant un sentit compartit de propòsit i direcció.
• Redueix la Competitivitat Negativa: A diferència dels models basats en el rendiment individual, aquest enfocament minimitza la competència interna destructiva, fomentant un entorn més harmònic i productiu.
• Distribució Equitativa de Recompenses: Permet una distribució més equitativa de les recompenses, la qual cosa pot ser vista com més justa pels empleats, augmentant així la satisfacció i la lleialtat.

Contres

• Risc de ‘Passatgers Gratuits’: Pot haver-hi empleats que es beneficiïn de l’esforç dels altres sense contribuir de manera significativa, la qual cosa podria portar a frustracions dins de l’equip.
• Menys Incentius Individuals: Els venedors d’alt rendiment poden sentir que els seus esforços no es recompensen adequadament si la compensació depèn del rendiment de l’equip en conjunt.
• Dificultat per Mesurar el Rendiment Individual: Pot ser complicat avaluar la contribució individual dels membres de l’equip, la qual cosa podria afectar la percepció d’equitat i justícia.
• Dependència del Rendiment del Grup: Si l’equip en conjunt no assol els objectius, fins i tot els membres individuals d’alt rendiment poden veure reduïdes les seves compensacions, la qual cosa podria ser desmotivador.

Base més Stock Options

Aquest model retributiu per a comercials combina un salari base amb opcions sobre accions de l’empresa. Aquest enfocament no només ofereix una compensació regular, sinó que també dóna als empleats una participació potencial en l’èxit a llarg termini de la companyia.

Pros

• Sentit de Propietat i Compromís: En oferir opcions sobre accions, els empleats es senten més vinculats a l’èxit de l’empresa, fomentant un major compromís i lleialtat.
• Potencial de Guanys a Llarg Termini: Les opcions sobre accions poden representar un significatiu potencial de guanys si l’empresa té èxit, la qual cosa és un atractiu addicional per als empleats.
• Atractiu per a Nous Talents: Aquest model és especialment atractiu per a empleats potencials que busquen una inversió a llarg termini en la seva carrera i en l’empresa.
• Equilibri entre Risc i Recompensa: Proporciona una combinació de seguretat amb el salari base i una oportunitat de guanys basada en el rendiment de l’empresa.

Contres

• Risc de Mercat: El valor de les opcions sobre accions està subjecte a les fluctuacions del mercat, la qual cosa pot representar un risc pels empleats si el valor de l’empresa disminueix.
• Complexitat i Regulacions: L’administració d’opcions sobre accions pot ser complexa i està subjecta a regulacions específiques, la qual cosa requereix una gestió cuidadosa.
• Possible Desmotivació si les Accions Disminueixen en Valor: Si el valor de les accions disminueix, pot desmotivar als empleats que esperaven guanys significatius.
• Enfocament a Llarg Terminis No Adequat per a Tots: Alguns empleats poden preferir recompenses immediates i tangibles en lloc de beneficis potencials a llarg termini.

Casos d’Estudi: Models Retributius per a Comercials en Acció

En aquest apartat compartiré alguns casos d’empreses clients de heading2market que han implantat diferents models retributius per a comercials, i tots ells amb èxit.

Cada un d’aquests casos demostra com diferents models retributius per a comercials poden ser efectius en diferents contextos i sectors, emfatitzant la importància d’alinear l’estructura de compensació amb les pràctiques comercials específiques de la indústria.

Sector IT – Venda Consultiva

En una empresa de programari d’IT, es va implementar un model de compensació mixt, combinant un salari base amb comissions basades en projectes a llarg termini. Aquest enfocament es va alinear perfectament amb la naturalesa consultiva de les seves vendes, on els cicles de venda són llargs i requereixen una interacció constant amb el client. El salari base assegurava l’estabilitat financera dels empleats, mentre que les comissions incentivaven el desenvolupament de relacions a llarg termini i el tancament de projectes de gran envergadura.

Sector Farmacèutic – Visitadors

En una companyia farmacèutica, es va optar per un model de bons i incentius basats en la creació i manteniment de relacions amb professionals mèdics. Com que les vendes depenen en gran mesura de la construcció de relacions de confiança i credibilitat a llarg termini, aquest model va motivar els representants a centrar-se en la qualitat de les interaccions amb els metges, en lloc de simplement en el nombre de vendes.

Sector Energia – Venda de Plaques Fotovoltaiques

Una empresa especialitzada en la instal·lació de plaques fotovoltaiques va adoptar un model de comissió pura. Aquest enfocament va incentivar els venedors a maximitzar les vendes a causa de la naturalesa competitiva i de ràpid creixement del mercat d’energies renovables. Les altes comissions reflectien la importància de cada venda en un mercat emergent i altament competitiu, impulsant així un rendiment de vendes agressiu i eficient.

Errors Comuns en la Implementació de Models Retributius per a Comercials i Com Evitar-los

En aquesta secció, identificarem i analitzarem errors freqüents que les empreses cometran en dissenyar i implementar els seus models retibutius per a comercials. A més, oferirem estratègies i consells pràctics per evitar aquests errors, assegurant així que el pla de compensació triat sigui efectiu i beneficiós tant per a l’empresa com per als seus empleats. Aquest enfocament ajudarà les empreses a millorar la gestió dels seus equips de vendes i a optimitzar les seves estratègies de compensació.

• Desalineació amb els Objectius Empresarials: Un error freqüent és no alinear el model de compensació amb les metes i estratègies de l’empresa. És crucial que el pla de compensació reflecteixi i recolzi els objectius a llarg termini de l’organització per maximitzar la seva eficàcia.
• Complexitat Excessiva en el Pla: Els plans de compensació massa complicats poden ser difícils d’entendre i gestionar. Mantenir la simplicitat facilita la comprensió i l’acceptació per part dels empleats, la qual cosa és essencial per al seu èxit.
• Manca de Revisió i Ajust Regular: Els mercats i objectius empresarials canvien, per la qual cosa és important revisar i ajustar periòdicament el model de compensació per assegurar-se que segueixi sent rellevant i efectiu.
• Ignorar les Preferències i Necessitats dels Empleats: No considerar el que motiva els empleats pot portar a un pla ineficaç. Involucrar-los en el disseny del pla pot augmentar la satisfacció i el compromís.
• Manca d’Equitat i Transparència: Un pla de compensació ha de ser percebut com a just i transparent. Això és crucial per mantenir la moral alta i evitar conflictes interns.
• Enfocament Excessiu en el Curt Termini: És important equilibrar els incentius a curt termini amb les metes a llarg termini. Un enfocament excessiu en el curt termini pot minar el creixement i la sostenibilitat a llarg termini.
• Desconeixement del Context de Mercat: Mantenir-se al tant de les tendències de compensació al vostre sector és crucial per assegurar que el vostre pla sigui competitiu i atractiu.
• Ineficàcia en la Comunicació del Pla: Una comunicació clara i efectiva sobre com funciona el pla i com beneficia als empleats és essencial per a la seva acceptació i èxit.

Conclusions

La selecció d’un model retributiu per a comercials adequat és fonamental per al èxit de qualsevol equip de vendes. Cada model té els seus avantatges i inconvenients, i la seva efectivitat depèn del context específic de l’empresa i del seu equip. La clau està a trobar un equilibri que motivi els empleats, s’alinii amb els objectius empresarials i s’ajusti a les condicions del mercat.

En el cas de heading2market, no oferim serveis d’externalització comercial o de màrqueting d’èxit a causa dels reptes inherents a la comissió pura: la inestabilitat financera per als empleats, el possible enfocament excessiu en les vendes a curt termini i la dificultat de mantenir una qualitat consistent en el servei al client. Aquest enfocament compromet el nostre compromís amb l’excel·lència i la voluntat de construir relacions sostenibles de llarg recorregut amb els nostres clients.