Cómo Crear un Modelo Retributivo para Comerciales que Realmente Funcione

En heading2market he experimentado de primera mano los retos que conlleva la creación de un modelo retributivo para comerciales que sea realmente efectivo.

A menudo me encuentro con consultas de clientes que buscan externalizar sus ventas con un modelo basado puramente en el éxito, y esta tendencia nos ha llevado a reflexionar profundamente sobre la viabilidad y las implicaciones de los diferentes modelos retributivos para comerciales.

En este artículo, quiero compartir mis experiencias y conocimientos acumulados, con el objetivo de guiar a otros líderes empresariales que se enfrenten a dilemas similares. Desde la tensión entre costes fijos y la demanda de servicios a éxito hasta la búsqueda de un equilibrio que beneficie tanto a la empresa como a los vendedores, este artículo es un viaje por el complejo mundo de la compensación en ventas, basado en mi trayectoria en heading2market. Espero que os sirva.

¿Qué es un Modelo Retributivo?

Un modelo retributivo, comúnmente conocido como plan de compensación, es un sistema estructurado que una organización utiliza para remunerar a sus empleados.

Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), este modelo puede incluir diversas formas de pago como salarios, comisiones y bonificaciones, diseñados para recompensar el desempeño individual y colectivo. Una cita relevante en este contexto es de Daniel H. Pink, autor de «Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us», quien afirma:

“La mejor manera de motivar a las personas en el trabajo es mediante sistemas de recompensas que son equitativos y que ofrecen reconocimiento y retroalimentación”.

Esta perspectiva resalta la importancia de un modelo retributivo bien estructurado no solo para incentivar a los empleados, sino también para fomentar un ambiente de trabajo justo y motivador.

¿Qué Elementos Puede Tener un Plan de Compensación?

Un plan de compensación integral para el personal de ventas puede incluir diferentes tipos de remuneraciones que reconocen tanto el esfuerzo individual como el éxito colectivo. Estos elementos pueden ser combinados de diversas maneras para crear un paquete que motive y retenga a los mejores talentos comerciales.

Salario Base

El salario base es el ingreso garantizado que recibe el vendedor, proporcionando una seguridad financiera constante. Es fundamental para atraer y mantener a los comerciales, especialmente en mercados competitivos, y puede ser complementado con otros incentivos para fomentar un mayor rendimiento.

Comisiones

Las comisiones son pagos que se realizan en función de las ventas conseguidas y son una poderosa herramienta para incentivar a los vendedores a alcanzar y superar sus metas. Son dinámicas y reflejan directamente el éxito en las ventas, alineando los objetivos del empleado con los de la empresa.

Bonus

Los bonus se otorgan generalmente al finalizar una tarea o alcanzar un objetivo, y suelen estar vinculados a la rentabilidad de la empresa. Sirven como reconocimiento al esfuerzo y al logro de resultados, y pueden ser un complemento efectivo al salario y las comisiones.

Incentivos

Los incentivos, que pueden ser tanto monetarios como no monetarios, buscan promover la lealtad y el compromiso a largo plazo con la empresa. Pueden estar relacionados con objetivos individuales o del equipo, y son una forma de recompensar la contribución al éxito de la empresa más allá de las ventas directas.

Comisiones

Pago por venta realizada que refleja el éxito directo en ventas.

Variable, motivadora y directamente proporcional a los resultados de ventas obtenidos por el comercial.

Bonus

Recompensa otorgada tras alcanzar un objetivo, relacionada con la rentabilidad de la empresa.

Generalmente se reconocen los logros específicos y contribuyen a compartir el éxito de la empresa.

Incentivos

Recompensa preestablecida para promover la lealtad y el compromiso a largo plazo con la empresa.

Pueden ser monetarios o no, y están diseñados para fomentar un rendimiento sostenido y la retención del talento.

Cómo Crear un Modelo Retributivo para Comerciales

No hay modelos retributivos para comerciales «talla única». Al diseñar un modelo retributivo es esencial comprender que se trata de una estrategia personalizada que refleje los objetivos, valores y la cultura de cada empresa organización.

Este proceso, cuyo resultado tiene un importante impacto en la motivación de los equipos de ventas, requiere una consideración cuidadosa y un diseño meticuloso para alinear las expectativas de la empresa con las aspiraciones de sus empleados.

He aquí los pasos que te recomiendo seguir en este proceso …

Evaluación de Necesidades y Objetivos de la Empresa

Para construir un plan de compensación efectivo, es necesario empezar por definir lo que la empresa necesita y los objetivos que tiene para su equipo de ventas.

¿Se busca una expansión agresiva del mercado o el fortalecimiento de relaciones con los clientes existentes? Cada meta, cada objetivo influirá en la dirección del plan de compensación. Por ejemplo, si el objetivo es la expansión, un plan con una mayor parte variable podría incentivar la adquisición de nuevos clientes.

Análisis de Roles y Responsabilidades de los Comerciales

Cada vendedor tiene un papel único que desempeñar, y su compensación debe reflejar sus responsabilidades específicas. Por ejemplo, los representantes que gestionan grandes cuentas pueden tener un salario base más alto para reflejar la importancia de mantener relaciones a largo plazo, mientras que los que buscan nuevas oportunidades pueden tener una estructura de compensación más orientada hacia las comisiones.

Estructuración de Salario Base, Comisiones e Incentivos

La estructura de la compensación se compone de un salario base, comisiones por ventas y posibles incentivos. El salario base asegura estabilidad, las comisiones fomentan la captación de nuevos negocios y los incentivos pueden promover objetivos a largo plazo. La clave es encontrar un equilibrio que motive a los vendedores a alcanzar tanto los objetivos a corto como a largo plazo, garantizando su compromiso y lealtad.

Establecimiento de Objetivos y Evaluación de Desempeño

Establecer objetivos claros y medibles es crucial. Estos objetivos pueden variar: desde el número de nuevas cuentas abiertas hasta el valor total de ventas generadas. Las cuotas deben ser desafiantes, pero alcanzables, y adaptadas a las condiciones del mercado y las capacidades individuales de los vendedores. La claridad en los objetivos y cuotas ayuda a los vendedores a entender qué se espera de ellos y cómo pueden alcanzar sus metas.

Por otra parte, es necesario utilizar métricas específicas para evaluar el desempeño y asegúrarse así de que los vendedores entienden cómo sus acciones se traducen en recompensas. La claridad aquí es crucial para mantener a los vendedores enfocados y dirigidos hacia los objetivos comunes de la empresa.

Definir Cuándo y Cómo Se Paga

El momento y la forma de la compensación son igualmente importantes. ¿Se pagarán las comisiones mensualmente, trimestralmente o anualmente? ¿Cómo se manejarán los retrasos en los pagos o las devoluciones de los clientes? Estas decisiones afectarán tanto el flujo de efectivo de la empresa como la satisfacción del empleado.

Consideraciones Legales y de Mercado

En España, como en cualquier lugar, es fundamental que un plan de compensación cumpla con todas las leyes laborales y fiscales. Esto incluye entender las normativas sobre salario mínimo, pagos de comisiones y la distribución de bonos. Además, es importante estar al tanto de las tendencias del mercado para ofrecer un plan competitivo que atraiga y retenga a los mejores talentos comerciales.

Implementación y Comunicación del Plan

Una vez diseñado el plan, la implementación debe ser cuidadosa y la comunicación clara y completa. Hay que cuidar la presentación del plan al equipo de manera que todos comprendan los beneficios y cómo su desempeño influye directamente en su compensación.

La transparencia en este proceso es esencial para ganar su confianza y compromiso.

Supervisión, Evaluación y Ajuste del Modelo

Tras la implementación, es necesario supervisar de cerca el impacto del modelo retributivo para comerciales y hay que estar dispuesto a hacer ajustes. Recopilar feedback del equipo de ventas es muy bueno para entender de qué forma afecta a su motivación y desempeño. Un plan exitoso es dinámico y se ajusta a las circunstancias circunstancias de la empresa y del mercado.

Pros y Cons de Diferentes Modelos Retributivos para Comerciales

La selección de un modelo retributivo para comerciales es una decisión estratégica muy importante en la gestión de equipos de ventas. Esta elección no solo afecta la motivación y el rendimiento del equipo, sino también la estructura financiera de la empresa.

Cada modelo, desde el salario fijo hasta las comisiones puras, tiene sus propias ventajas y desafíos. Comprender estos aspectos es fundamental para diseñar un sistema que no solo atraiga y retenga a los mejores talentos, sino que también fomente un ambiente de trabajo productivo y satisfactorio.

En este capítulo, exploraremos los pros y los contras de los modelos retributivos para comerciales más comunes, proporcionando una guía para tomar decisiones informadas y efectivas.

Salario Fijo

El salario fijo es un modelo de compensación en el que los empleados reciben regularmente una cantidad constante de dinero, independientemente del volumen de ventas realizadas. Este enfoque proporciona estabilidad financiera y es frecuente en entornos donde se valora la consistencia y la previsibilidad.

Pros

• Estabilidad Financiera para los Empleados: Al proporcionar un ingreso garantizado, los empleados disfrutan de una mayor seguridad económica, especialmente valiosa en tiempos de incertidumbre o fluctuaciones en el mercado, lo que les permite planificar su vida financiera con mayor confianza y seguridad.
• Facilita la Planificación Financiera de la Empresa: Con un salario fijo, la empresa puede prever con mayor exactitud sus gastos en nóminas, lo que facilita la gestión financiera y la planificación presupuestaria a largo plazo.
• Reduce la Presión sobre los Empleados: Este modelo disminuye la presión relacionada con el cumplimiento de cuotas de ventas, lo que puede contribuir a un ambiente de trabajo menos estresante y mejorar la satisfacción y bienestar general de los empleados.
• Atractivo para Perfiles que Buscan Seguridad: Es especialmente adecuado para individuos que valoran la estabilidad y seguridad por encima de las oportunidades de ganancias variables, lo que puede ser esencial para atraer y retener a ciertos talentos.

Cons

• Falta de Incentivos para Superar Expectativas: Al no vincular directamente la compensación con el rendimiento en ventas, puede faltar un incentivo claro para que los empleados se esfuercen más allá de lo mínimo requerido, lo que podría limitar el potencial de crecimiento de la empresa.
• Coste Fijo para la Empresa: Mantener un modelo de salario fijo significa incurrir en un costo laboral constante, independientemente del rendimiento en ventas, lo que puede ser un desafío en períodos de bajos ingresos.
• Menor Atractivo para Vendedores de Alto Rendimiento: Los vendedores que son capaces de generar ventas significativas pueden encontrar este modelo menos atractivo, ya que no ofrece recompensas adicionales por un rendimiento excepcional.
• Posible Complacencia entre los Empleados: La garantía de un salario fijo, sin incentivos adicionales por un rendimiento superior, podría llevar a una menor motivación y esfuerzo por parte de los empleados, resultando en una potencial reducción en la innovación y el impulso para alcanzar nuevas metas.

Comisión Pura

En el modelo de comisión pura, los ingresos de los empleados provienen exclusivamente de las ventas que realizan. Este sistema vincula directamente el rendimiento en ventas con la compensación económica, incentivando a los empleados a maximizar sus esfuerzos de venta.

Pros

• Potencial de Ganancias Elevado: Los vendedores tienen la oportunidad de ganar significativamente más que en un modelo de salario fijo, ya que sus ingresos dependen directamente de su rendimiento en ventas, incentivando la excelencia y el esfuerzo.
• Motivación para el Rendimiento: Este modelo fomenta una cultura de alto rendimiento, ya que los vendedores están directamente incentivados a mejorar continuamente sus habilidades y estrategias de venta para incrementar sus ingresos.
• Flexibilidad de Costes para la Empresa: La empresa paga solo por resultados, lo que significa que los costos están directamente relacionados con el éxito en ventas, optimizando el gasto en compensaciones.
• Alineación con los Objetivos Empresariales: Al vincular la compensación con los resultados, se asegura que los esfuerzos de los empleados estén alineados con los objetivos de la empresa, impulsando un enfoque en el crecimiento y la rentabilidad.

Cons

• Inestabilidad Financiera para los Empleados: La falta de un ingreso garantizado puede generar estrés y dificultades económicas, especialmente en períodos de bajas ventas, lo que puede afectar negativamente la moral y la seguridad financiera del empleado.
• Riesgo de Enfoque a Corto Plazo: La presión por cerrar ventas puede llevar a los vendedores a enfocarse en transacciones a corto plazo en lugar de construir relaciones a largo plazo con los clientes, lo que podría ser perjudicial para la sostenibilidad del negocio.
• Desafíos en la Retención de Talentos: El modelo puede ser menos atractivo para aquellos que buscan seguridad financiera y estabilidad, lo que podría resultar en una mayor rotación del personal.
• Posible Negligencia de Otras Responsabilidades: Al enfocarse exclusivamente en las ventas, los vendedores pueden descuidar otras responsabilidades importantes como el servicio al cliente y el mantenimiento de relaciones a largo plazo, lo que podría afectar la reputación y la fidelidad de los clientes.

Salario Base más Comisión

Este modelo combina un salario base fijo con comisiones obtenidas por ventas realizadas. Proporciona seguridad financiera a través del salario fijo, mientras que también motiva a los vendedores a alcanzar o superar las metas de ventas a través de las comisiones.

Pros

• Equilibrio entre Seguridad y Motivación: Al ofrecer un salario base, se garantiza una seguridad económica, mientras que las comisiones incentivan un rendimiento superior en las ventas.
• Incentiva el Rendimiento sin Alto Riesgo: Este modelo motiva a los vendedores a esforzarse más, sabiendo que hay una recompensa adicional por las ventas, sin el riesgo financiero del modelo de comisión pura.
• Atractivo para una Amplia Gama de Vendedores: Es ideal para atraer y retener tanto a aquellos que valoran la estabilidad como a los que se motivan con recompensas por rendimiento.
• Alineación de Objetivos de Ventas con Seguridad Financiera: Fomenta un enfoque equilibrado en el logro de objetivos de ventas, manteniendo al mismo tiempo la estabilidad financiera del equipo.

Cons

• Posible Conflicto entre Salario y Comisión: Determinar el equilibrio adecuado entre el salario base y la comisión puede ser desafiante y, si no se gestiona bien, puede llevar a desincentivar el esfuerzo adicional.
• Riesgo de Complacencia con el Salario Base: Algunos vendedores pueden sentirse cómodos con el salario base y no esforzarse lo suficiente para generar ventas adicionales.
• Complejidad en la Estructura de Compensación: La administración de este modelo puede ser más complicada que los modelos de salario fijo o comisión pura.
• Posibles Desigualdades en el Equipo: Puede crear discrepancias en los ingresos entre los miembros del equipo, lo que podría afectar la moral y el ambiente de trabajo.

Plan de Bonos e Incentivos

Este modelo incorpora bonos e incentivos adicionales al salario base o a la comisión. Los bonos suelen ser pagos únicos por alcanzar objetivos específicos, mientras que los incentivos pueden incluir recompensas monetarias o no monetarias basadas en el rendimiento.

Pros

• Fomenta Objetivos Específicos: Los bonos e incentivos pueden diseñarse para promover metas específicas de la empresa, como la captación de nuevos clientes o la venta de ciertos productos, alineando así los esfuerzos de los vendedores con las prioridades estratégicas de la empresa.
• Aumenta la Motivación y el Compromiso: Estas recompensas adicionales pueden aumentar significativamente la motivación y el compromiso de los empleados, especialmente cuando están directamente vinculadas a sus logros y esfuerzos.
• Flexibilidad en la Estructura de Recompensas: Permite a la empresa adaptar los incentivos a diferentes situaciones y objetivos, ofreciendo una amplia gama de posibilidades para recompensar a los empleados de manera efectiva y creativa.
• Mejora de la Retención de Empleados: Los incentivos y bonos pueden ser clave para retener a los empleados más valiosos, ofreciéndoles reconocimiento y recompensas tangibles por su rendimiento y lealtad.

Cons

• Complejidad en la Administración: La gestión de un sistema de bonos e incentivos puede ser compleja y requiere una administración cuidadosa para asegurar que se administren de manera justa y efectiva.
• Riesgo de Desigualdad Percibida: Si no se manejan adecuadamente, estos programas pueden crear una percepción de favoritismo o desigualdad, lo que podría afectar negativamente la moral del equipo.
• Dependencia de los Resultados de la Empresa: Los bonos, especialmente los vinculados a la rentabilidad de la empresa, pueden verse afectados por factores externos, lo que podría llevar a una menor compensación en momentos de dificultad económica.
• Enfoque a Corto Plazo: Algunos tipos de incentivos pueden promover un enfoque en metas a corto plazo en detrimento de la construcción de relaciones a largo plazo con los clientes y el desarrollo sostenible del negocio.

Compensación Basada en el Rendimiento del Equipo

Este modelo enfoca la compensación en el rendimiento colectivo del equipo de ventas, en lugar de solo en el individual. Fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, alineando las recompensas con los logros del grupo en su conjunto.

Pros

• Promueve la Colaboración: Al vincular las recompensas con el rendimiento del equipo, este modelo incentiva a los miembros del equipo a trabajar juntos y apoyarse mutuamente, lo que puede mejorar la dinámica del equipo y fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo.
• Alinea los Objetivos del Equipo con los de la Empresa: Este enfoque asegura que todos en el equipo se enfoquen en los objetivos generales de la empresa, promoviendo un sentido compartido de propósito y dirección.
• Reduce la Competitividad Negativa: Al contrario de los modelos basados en el rendimiento individual, este enfoque minimiza la competencia interna destructiva, fomentando un entorno más armonioso y productivo.
• Distribución Equitativa de Recompensas: Permite una distribución más equitativa de las recompensas, lo que puede ser visto como más justo por los empleados, aumentando así la satisfacción y la lealtad.

Cons

• Riesgo de ‘Pasajeros Gratuitos’: Puede haber empleados que se beneficien del esfuerzo de otros sin contribuir de manera significativa, lo que podría llevar a frustraciones dentro del equipo.
• Menos Incentivos Individuales: Los vendedores de alto rendimiento pueden sentir que sus esfuerzos no se recompensan adecuadamente si la compensación depende del rendimiento del equipo en su conjunto.
• Dificultad para Medir el Rendimiento Individual: Puede ser complicado evaluar la contribución individual de los miembros del equipo, lo que podría afectar la percepción de equidad y justicia.
• Dependencia del Desempeño del Grupo: Si el equipo en su conjunto no alcanza los objetivos, incluso los miembros individuales de alto rendimiento pueden ver reducidas sus compensaciones, lo que podría ser desmotivador.

Base más Stock Options

Este modelo combina un salario base con opciones sobre acciones de la empresa. Este enfoque no solo ofrece una compensación regular, sino que también brinda a los empleados una participación potencial en el éxito a largo plazo de la compañía.

Pros

• Sentido de Propiedad y Compromiso: Al ofrecer stock options, los empleados se sienten más vinculados al éxito de la empresa, fomentando un mayor compromiso y lealtad.
• Potencial de Ganancias a Largo Plazo: Las opciones sobre acciones pueden representar un significativo potencial de ganancias si la empresa tiene éxito, lo que es un atractivo adicional para los empleados.
• Atractivo para Nuevos Talentos: Este modelo es especialmente atractivo para empleados potenciales que buscan una inversión a largo plazo en su carrera y en la empresa.
• Balance entre Riesgo y Recompensa: Proporciona una combinación de seguridad con el salario base y una oportunidad de ganancias basada en el rendimiento de la empresa.

Cons

• Riesgo de Mercado: El valor de las stock options está sujeto a las fluctuaciones del mercado, lo que puede representar un riesgo para los empleados si el valor de la empresa disminuye.
• Complejidad y Regulaciones: La administración de stock options puede ser compleja y está sujeta a regulaciones específicas, lo que requiere una gestión cuidadosa.
• Posible Desmotivación si las Acciones Disminuyen en Valor: Si el valor de las acciones disminuye, puede desmotivar a los empleados que esperaban ganancias significativas.
• Enfoque a Largo Plazo No Adecuado para Todos: Algunos empleados pueden preferir recompensas inmediatas y tangibles en lugar de beneficios potenciales a largo plazo.

Casos de Estudio: Modelos Retributivos para Comerciales en Acción

En este apartado voy a compartir algunos casos de empresas clientes de heading2market que han implantado diferentes modelos retributivos para comerciales, y todos ellos con éxito.

Cada uno de estos casos demuestra cómo diferentes modelos retributivos para comerciales pueden ser efectivos en distintos contextos y sectores, enfatizando la importancia de alinear la estructura de compensación con las prácticas comerciales específicas de la industria.

Sector IT – Venta Consultiva

En una empresa de software de IT, se implementó un modelo de compensación mixto, combinando un salario base con comisiones basadas en proyectos a largo plazo. Este enfoque se alineó perfectamente con la naturaleza consultiva de sus ventas, donde los ciclos de venta son largos y requieren una interacción constante con el cliente. El salario base aseguraba la estabilidad financiera de los empleados, mientras que las comisiones incentivaban el desarrollo de relaciones a largo plazo y el cierre de proyectos de gran envergadura.

Sector Farmacéutico – Visitadores

En una compañía farmacéutica, se optó por un modelo de bonos e incentivos basados en la creación y mantenimiento de relaciones con profesionales médicos. Dado que las ventas dependen en gran medida de la construcción de relaciones de confianza y credibilidad a largo plazo, este modelo motivó a los representantes a enfocarse en la calidad de las interacciones con los médicos, en lugar de simplemente en el número de ventas.

Sector Energía – Venta de Placas Fotovoltaicas

Una empresa especializada en la instalación de placas fotovoltaicas adoptó un modelo de comisión pura. Este enfoque incentivó a los vendedores a maximizar las ventas debido a la naturaleza competitiva y de rápido crecimiento del mercado de energías renovables. Las altas comisiones reflejaban la importancia de cada venta en un mercado emergente y altamente competitivo, impulsando así un rendimiento de ventas agresivo y eficiente.

Errores Comunes en la Implementación de Modelos Retributivos para comerciales y Cómo Evitarlos

En esta sección, identificaremos y analizaremos errores frecuentes que las empresas cometen al diseñar e implementar sus modelos de compensación. Además, ofreceremos estrategias y consejos prácticos para evitar estos errores, asegurando así que el plan de compensación elegido sea efectivo y beneficioso tanto para la empresa como para sus empleados. Este enfoque ayudará a las empresas a mejorar la gestión de sus equipos de ventas y a optimizar sus estrategias de compensación.

• Desalineación con los Objetivos Empresariales: Un error frecuente es no alinear el modelo de compensación con las metas y estrategias de la empresa. Es crucial que el plan de compensación refleje y apoye los objetivos a largo plazo de la organización para maximizar su eficacia.
• Complejidad Excesiva en el Plan: Los planes de compensación demasiado complicados pueden ser difíciles de entender y gestionar. Mantener la simplicidad facilita la comprensión y la aceptación por parte de los empleados, lo cual es esencial para su éxito.
• Falta de Revisión y Ajuste Regular: Los mercados y objetivos empresariales cambian, por lo que es importante revisar y ajustar periódicamente el modelo de compensación para asegurarse de que siga siendo relevante y efectivo.
• Ignorar las Preferencias y Necesidades de los Empleados: No considerar lo que motiva a los empleados puede llevar a un plan ineficaz. Involucrarlos en el diseño del plan puede aumentar la satisfacción y el compromiso.
• Falta de Equidad y Transparencia: Un plan de compensación debe ser percibido como justo y transparente. Esto es crucial para mantener la moral alta y evitar conflictos internos.
• Enfoque Excesivo en el Corto Plazo: Es importante equilibrar los incentivos a corto plazo con las metas a largo plazo. Un enfoque excesivo en el corto plazo puede socavar el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo.
• Desconocimiento del Contexto de Mercado: Mantenerse al tanto de las tendencias de compensación en su industria es crucial para asegurar que su plan sea competitivo y atractivo.
• Ineficacia en la Comunicación del Plan: Una comunicación clara y efectiva sobre cómo funciona el plan y cómo beneficia a los empleados es esencial para su aceptación y éxito.

Conclusiones

La selección de un modelo retributivo adecuado es fundamental para el éxito de cualquier equipo de ventas. Cada modelo tiene sus ventajas y desventajas, y su efectividad depende del contexto específico de la empresa y de su equipo. La clave está en encontrar un equilibrio que motive a los empleados, alinee con los objetivos empresariales y se ajuste a las condiciones del mercado.

En el caso de heading2market, no ofrecemos servicios de outsourcing comercial o de marketing a éxito debido a los desafíos inherentes a la comisión pura: la inestabilidad financiera para los empleados, el enfoque potencialmente excesivo en las ventas a corto plazo, y la dificultad en mantener una calidad consistente en el servicio al cliente. Este enfoque compromete nuestro compromiso con la excelencia y la voluntad de construir relaciones sostenibles de largo recorrido con nuestros clientes.